Wenn die Luft zum Schneiden ist – was Konflikte mit uns machen

Konflikte gehören zum Menschsein. Wir können mit uns selbst in Konflikt geraten, mit unseren Entscheidungen, Bedürfnissen oder Werten. Und sobald Menschen miteinander arbeiten, unterschiedliche Interessen verfolgen und Verantwortung teilen, werden auch zwischenmenschliche Konflikte entstehen. Konfliktfreiheit kann deshalb kaum das Ziel guter Zusammenarbeit sein. Entscheidend ist vielmehr, wie wir mit Konflikten umgehen.

Ein Konflikt findet dabei selten ausschließlich auf der Sachebene statt. Vielleicht beginnt er mit einer unterschiedlichen Einschätzung, einer Entscheidung oder einem Missverständnis. Doch schnell kommen Emotionen hinzu: Ärger, Enttäuschung, Angst, Kränkung oder das Gefühl, nicht gesehen und verstanden zu werden. Dadurch verändert sich, wie wir unser Gegenüber wahrnehmen, wie wir sprechen, zuhören und aufeinander reagieren.

Wir kennen dafür eine treffende Redewendung: „Die Luft ist zum Schneiden.“ Man betritt einen Raum und spürt förmlich, dass etwas nicht stimmt. Zwei Menschen müssen noch gar nicht offen miteinander streiten und trotzdem scheint die Spannung bereits im Raum zu stehen.

Was wir umgangssprachlich so selbstverständlich beschreiben, ist wissenschaftlich ausgesprochen spannend. Denn bei Konflikten am Arbeitsplatz kommunizieren Menschen auf weit mehr Ebenen miteinander als über das gesprochene Wort. Emotionen beeinflussen unsere Wahrnehmung, Körperreaktionen, Empathie und unser Verhalten. Forschungen zur sozialen Chemokommunikation zeigen sogar, dass emotionale Informationen über chemosensorische Signale zwischen Menschen vermittelt werden können.

Wenn wir also sagen, dass ein Konflikt „in der Luft liegt“, lohnt es sich, genauer hinzuschauen, was zwischen Menschen tatsächlich geschieht.

Emotionen springen über

Konflikte bleiben selten bei einer Person. Wenn Ärger, Anspannung oder Frustration zunehmen, verändert sich häufig auch die Dynamik zwischen den Beteiligten. Ein gereizter Ton führt zu einer gereizten Antwort, eine abwehrende Haltung erzeugt möglicherweise noch mehr Distanz und irgendwann reagieren Menschen zunehmend aufeinander, statt miteinander nach einer Lösung zu suchen.

Gerade deshalb spielt Emotionsregulation bei Konflikten am Arbeitsplatz eine wichtige Rolle. Eine aktuelle Studie von Pinus et al. (2025) liefert Hinweise darauf, dass sich auch die Art und Weise, wie Menschen ihre Emotionen regulieren, sozial übertragen kann. Die Forschenden sprechen von emotion regulation contagion. Setzten Personen adaptive Regulationsstrategien wie die kognitive Neubewertung einer Situation ein, konnte dies auch bei anderen Menschen mit einer Verringerung negativer Emotionen verbunden sein.

Für Konflikte ist das ein spannender Perspektivwechsel: Zwischen Menschen kann sich nicht nur emotionale Anspannung verstärken. Auch Regulation kann Teil der gemeinsamen Dynamik werden. Wenn es einem Beteiligten gelingt, einen Moment innezuhalten, die eigene Reaktion wahrzunehmen und wieder Handlungsspielraum zu gewinnen, kann sich dadurch auch verändern, wie das weitere Gespräch verläuft.

Das bedeutet allerdings nicht, Ärger oder andere unangenehme Emotionen möglichst schnell loswerden zu müssen. Emotionen liefern uns wichtige Informationen. Ärger kann beispielsweise darauf hinweisen, dass wir eine Grenze verletzt sehen, ein Bedürfnis nicht erfüllt ist oder etwas unseren persönlichen Werten widerspricht. Entscheidend ist deshalb weniger, ob in einem Konflikt Emotionen entstehen, sondern wie wir mit ihnen umgehen.

Können wir Emotionen riechen?

Wenn wir sagen, dass ein Konflikt förmlich „in der Luft liegt“, ist das zunächst eine Redewendung. Doch aus wissenschaftlicher Sicht ist dieser Gedanke erstaunlich interessant. Menschen nehmen ihr Gegenüber nicht allein über Worte, Mimik oder Körpersprache wahr. Auch soziale Chemosignale im Körpergeruch können Informationen über emotionale Zustände vermitteln.

Besonders eindrucksvoll zeigten das de Groot et al. (2012). Die Forschenden sammelten Schweiß von Männern, während diese entweder Angst oder Ekel erlebten. Anschließend wurden Frauen diesen Geruchsproben ausgesetzt, ohne zu wissen, um welche emotionale Bedingung es sich handelte. Dabei zeigten sich bei ihnen Gesichtsausdrücke und Wahrnehmungsprozesse, die zur jeweiligen Emotion der Männer passten. Emotionale Informationen können demnach über den menschlichen Körpergeruch übertragen werden, ohne dass uns dieser Prozess bewusst sein muss.

Dass solche Signale auch unsere Wahrnehmung anderer Menschen beeinflussen können, zeigten Pause et al. (2004). Chemosensorische Angstsignale veränderten, wie positive Gesichtsausdrücke verarbeitet wurden. Prehn-Kristensen et al. (2009) fanden zudem Hinweise darauf, dass der Geruch von Angst empathische Prozesse beeinflussen kann. Auch Hoenen et al. (2018) konnten zeigen, dass nicht bewusst wahrnehmbare soziale Chemosignale mit Veränderungen empathischer Verarbeitung verbunden waren.

Für Konflikte eröffnet das eine spannende Perspektive: Was zwischen zwei Menschen geschieht, wird möglicherweise von mehr Informationen beeinflusst, als beiden bewusst zugänglich sind. Das bedeutet natürlich nicht, dass wir einen Konflikt einfach „riechen“ können. Die Forschung zeigt vielmehr, dass Körpergeruch ein Teil unserer zwischenmenschlichen Kommunikation sein kann und emotionale Zustände auf dieser Ebene Informationen vermitteln können.

Und diese Kommunikation funktioniert offenbar nicht ausschließlich bei Angst, Stress oder Ekel. De Groot et al. (2015) fanden Hinweise darauf, dass auch positive emotionale Zustände wie Freude über Körpergeruch vermittelt werden können. Die sprichwörtliche Stimmung in einem Raum kann also auf vielen Ebenen entstehen. Gerade bei Konflikten lohnt es sich deshalb, genauer hinzuschauen, was Menschen wahrnehmen und was ihre eigene emotionale Reaktion beeinflusst.

Wenn aus Ärger Ekel wird

Ärger gehört zu Konflikten dazu. Vielleicht wurde eine Grenze überschritten, eine Erwartung enttäuscht oder ein persönlicher Wert verletzt. Doch Konflikte können sich verändern. Aus einem „Was du getan hast, ärgert mich“ kann irgendwann ein „Wie kannst du nur so sein?“ werden. Dann geht es zunehmend um die Bewertung der Person selbst.

Hier wird Ekel interessant. Evolutionspsychologisch gilt er zunächst als Schutzsystem, das uns dabei unterstützt, potenziell schädliche oder krankheitsbezogene Reize zu meiden (Curtis et al., 2004). Ekel kann sich jedoch auch auf soziale und moralische Bereiche beziehen (Rozin et al., 1994). Tybur et al. (2009) unterscheiden entsprechend Pathogen-Ekel, sexuellen Ekel und moralischen Ekel. Gerade moralischer Ekel ist für Konflikte relevant, weil starke Verstöße gegen eigene Werte mit Abscheu und dem Wunsch nach Distanz verbunden sein können.

Für Konflikte am Arbeitsplatz kann diese Verschiebung problematisch werden: Solange ich mich über ein konkretes Verhalten ärgere, kann ich über dieses Verhalten sprechen. Wenn meine Ablehnung zunehmend die ganze Person betrifft, wird Verständigung schwieriger. Aus „Ich lehne ab, was du getan hast“ kann „Ich lehne dich ab“ werden.

Gerade deshalb gehört zur Konfliktkompetenz auch, wahrzunehmen, was emotional gerade mit uns geschieht. Ärger, Kränkung oder Ekel verschwinden dadurch nicht. Aber sie werden wahrnehmbar und damit auch regulierbar.

Konflikte brauchen Regulation

Wenn Emotionen in einem Konflikt intensiver werden, geht es nicht darum, Ärger, Enttäuschung oder Kränkung möglichst schnell loszuwerden. Emotionen enthalten Informationen. Entscheidend ist, sie wahrzunehmen und so mit ihnen umzugehen, dass sie unser Handeln nicht vollständig bestimmen.

Genau hier setzt Emotionsregulation an. Kobylińska und Kusev (2019) zeigen, dass erfolgreiche Emotionsregulation flexibel sein sollte. Es gibt nicht die eine Strategie, die in jeder Situation funktioniert. Welche Form der Regulation hilfreich ist, hängt unter anderem von der jeweiligen Situation, den eigenen Zielen und persönlichen Voraussetzungen ab.

Für Konflikte bedeutet das auch, wieder etwas Abstand zur eigenen Sichtweise gewinnen zu können. Todd et al. (2012) zeigten, dass Perspektivübernahme stereotype Verarbeitungsprozesse reduzieren kann. Sie beeinflusst damit auch, wie wir Informationen über andere Menschen wahrnehmen und interpretieren. Gerade in festgefahrenen Konflikten ist das bedeutsam. Denn irgendwann sehen wir möglicherweise nicht mehr das aktuelle Verhalten unseres Gegenübers, sondern vor allem das Bild, das wir längst von ihm entwickelt haben.

Konfliktkompetenz bedeutet für mich deshalb nicht, möglichst konfliktfrei zu leben oder unangenehme Emotionen zu vermeiden. Sie bedeutet, auch dann wieder handlungsfähig zu werden, wenn es emotional schwierig wird. Dazu gehört, die eigenen Emotionen wahrzunehmen, sie regulieren zu können und wieder offen für die Perspektive des anderen zu werden.

Wenn Konflikte Unterstützung brauchen

Nicht jeder Konflikt braucht eine Mediation. Doch je stärker sich ein Konflikt verhärtet, desto schwieriger kann es werden, die eigenen Emotionen zu regulieren, die Perspektive des anderen einzunehmen und gemeinsam nach Lösungen zu suchen.

Genau hier kann Mediation bei Konflikten am Arbeitsplatz unterstützen. Eine allparteiliche Person schafft einen strukturierten Rahmen, in dem unterschiedliche Sichtweisen, Interessen und Bedürfnisse wieder miteinander ins Gespräch kommen können. Dass dies auch bei stark eskalierten Konflikten funktionieren kann, zeigen Kalter et al. (2018): In ihrer Untersuchung realer hierarchischer Arbeitsplatzkonflikte endeten 78 Prozent der Mediationen mit einer Vereinbarung. Auch ein Jahr später wurde die Mediation von den Beteiligten insgesamt als wirksam bewertet.

Für mich zeigt sich darin etwas Grundsätzliches: Streiten will gelernt sein. Wenn die Beteiligten allein nicht mehr aus ihrer Konfliktdynamik herausfinden, kann professionelle Begleitung helfen, wieder Verständnis, Perspektivwechsel und gemeinsame Handlungsfähigkeit zu ermöglichen.

Düfte beeinflussen die Atmosphäre

Wenn wir einen Konflikt klären wollen, spielt nicht allein eine Rolle, was wir miteinander besprechen. Auch die Umgebung, in der ein Gespräch stattfindet, kann unsere Wahrnehmung beeinflussen. Gerade der Geruchssinn ist eng mit emotionaler Bewertung verbunden. Wie weit das reichen kann, zeigten Schnall et al. (2008): In mehreren Experimenten untersuchten die Forschenden, ob ausgelöster Ekel moralische Bewertungen verändert. Unter anderem führte ein unangenehmer Geruch im Raum dazu, dass moralische Verfehlungen strenger beurteilt wurden. Was wir riechen, kann also mit beeinflussen, wie wir eine Situation bewerten.

Für Konfliktgespräche finde ich diesen Gedanken besonders spannend. Wenn Menschen ohnehin angespannt, verärgert oder verletzt in ein Gespräch kommen, lohnt es sich, auch die Atmosphäre des Raumes bewusst zu gestalten. Auch eine dezente Raumbeduftung kann dabei eine Rolle spielen. Lehrner et al. (2005) untersuchten Orange und Lavendel im Wartebereich einer Zahnarztpraxis. Sowohl Orange als auch Lavendel waren dabei mit geringerer Angst und einer positiveren Stimmung verbunden. Gleichzeitig ist Duftwirkung individuell und vom jeweiligen Kontext, persönlichen Erfahrungen und der Bewertung eines Geruchs abhängig. Genau deshalb sollte eine Raumbeduftung niemals dominant sein, sondern fein und bewusst eingesetzt werden.

Ein angenehmer Duft löst selbstverständlich keinen Konflikt. Er ersetzt weder emotionale Selbstregulation noch Perspektivübernahme, Kommunikation oder eine professionelle Mediation. Aber er kann die Rahmenbedingungen mitgestalten, unter denen Menschen versuchen, wieder miteinander ins Gespräch zu kommen. Und vielleicht liegt genau darin die interessante Verbindung: Wenn Konflikte tatsächlich auf weit mehr Ebenen wirken als über unsere Worte, sollten wir auch den Raum, in dem wir sie lösen wollen, nicht dem Zufall überlassen.

Fazit – Konflikte brauchen emotionale Kompetenz

Konflikte gehören zum menschlichen Miteinander und damit auch zum Arbeitsleben. Wo Menschen mit unterschiedlichen Bedürfnissen, Erwartungen, Erfahrungen und Werten zusammenarbeiten, werden Spannungen entstehen. Entscheidend ist deshalb nicht, Konflikte grundsätzlich vermeiden zu wollen, sondern kompetent mit ihnen umgehen zu können.

Denn Konflikte spielen sich auf weit mehr Ebenen ab als über Worte und Argumente. Emotionen beeinflussen unsere Wahrnehmung, unser Verhalten und die Art, wie wir unser Gegenüber erleben. Ärger kann auf verletzte Grenzen oder Bedürfnisse aufmerksam machen. Kränkungen können uns zurückziehen lassen. Und wenn aus der Ablehnung eines Verhaltens zunehmend die Ablehnung eines Menschen wird, kann Verständigung immer schwieriger werden.

Für mich gehört emotionale Kompetenz deshalb zu den Grundlagen einer guten Konfliktkultur. Was geschieht gerade in mir? Was löst mein Gegenüber in mir aus? Kann ich meine Emotionen wahrnehmen und regulieren, ohne ihre wichtige Botschaft zu übergehen? Und bin ich noch in der Lage, neben meiner eigenen Perspektive auch die Sichtweise des anderen zumindest zu verstehen?

Gerade für Unternehmen liegt darin eine große Chance. Eine gute Konfliktkultur bedeutet nicht, dass es keine Konflikte gibt. Sie schafft vielmehr Bedingungen, unter denen Menschen Spannungen ansprechen, Emotionen regulieren und gemeinsam wieder handlungsfähig werden können. Manchmal gelingt das aus eigener Kraft, manchmal braucht es professionelle Unterstützung durch Mediation oder Konfliktmoderation.

Vielleicht ist die Luft bei einem Konflikt tatsächlich manchmal zum Schneiden. Entscheidend ist, ob wir lernen, wahrzunehmen, was zwischen uns in der Luft liegt, und wieder miteinander ins Gespräch zu kommen.

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